О перестройке деятельности кадровых органов
ВОЕННАЯ МЫСЛЬ № 5/1989, стр. 62-66
В ВОЙСКАХ, ШТАБАХ, ВВУЗАХ: практика и проблемы перестройки
Читатель продолжает обсуждение
О перестройке деятельности кадровых органов
Полковник Н.М. ЗАВЬЯЛОВ
ОФИЦЕРСКИМ корпусом, составляющим костяк Вооруженных Сил, идеи и цели перестройки восприняты как руководство к действию, как новый шаг в дальнейшем качественном совершенствовании войск и сил флота. Решающая роль в этом процессе принадлежит активизации человеческого фактора. На страницах военной печати все чаще публикуются материалы, в которых офицеры и генералы высказывают свои предложения, направленные на более успешное решение стоящих перед войсками задач. В этой связи хотелось бы поделиться мнениями о проблемах, поднятых в статье генерал-майора А. И. Владимирова.
Так, автор предлагает предоставить самостоятельность дивизионному и полковому звену в вопросах экономической и хозяйственной деятельности, планировании и организации боевой подготовки. С этим, думается, можно согласиться, так как экономическая и хозяйственная Деятельность (а она направлена прежде всего на решение социальных проблем) в современных условиях занимает особое место в работе командира.
В планировании и организации боевой подготовки предоставление определенной самостоятельности позволило бы, на наш взгляд, отойти от шаблона в боевой учебе, развить инициативу и творчество офицеров, на/капливать опыт и постоянно обмениваться им.
Проблемы расширения принципов демократизации и гласности в условиях армии, защиты интересов и достоинства офицера приобретают в современных условиях едва ли не первостепенное значение. Автор совершенно прав в том, что, только повысив взаимную ответственность командира и офицерского коллектива друг перед другом, можно добиться дальнейшего укрепления единоначалия и на этой основе - повышения готовности войск к выполнению поставленных боевых задач.
Вместе с тем решительно не могу согласиться с автором в вопросах усиления материальной заинтересованности офицеров и прапорщиков в результатах их труда, стимулирования роста профессионального мастерства. Применение же материальных стимулов может, выдвинув на первое место практицизм и местничество, привести к снижению уров
В современных условиях все более повышаются требования к военным кадрам, в том числе кадровым органам армии и флота. Не секрет, что сегодня их работа не всегда может быть оценена успешно. Известны случаи просчетов, допущенных кадровыми органами при выдвижении командиров на вышестоящие должности, их некомпетентности в оценке моральных и деловых качеств, формализма при аттестовании, а иногда и просто протекционизма. С таким положением мириться .нельзя, невозможно больше так безответственно, вслепую заниматься кадровыми вопросами. Решение этой проблемы, на наш взгляд, заключается в организации подготовки работников кадровых органов, повышении научности принципов кадрового отбора и оптимизации этого процесса.
Это выглядит как будто бы просто - улучшать отбор кадров следует путем совершенствования самой процедуры. Но на деле оказывается, что между выводом и его практической реализацией находится бесчисленное множество препятствий, преодолеть которые без перестройки самого организма кадровых органов, связей их с командованием частей, соединений, объединений, с одной стороны, и объектом самого отбора - с другой - невозможно.
Автору статьи хотелось бы поделиться некоторыми своими соображениями относительно отдельных направлений перестройки деятельности кадровых органов.
О подготовке офицеров кадровых органов. К настоящему времени в войсках сложилась следующая ситуация: требования к кадрам возросли, Q профессиональный уровень тех, кто непосредственно занимается их отбором, остается прежним. Теоретический и практический уровень работников кадровых органов нуждается в росте, адекватном требованиям ЦК КПСС, задачам укрепления обороноспособности страны, развитию военной, технических и общественных наук. К сожалению, этот вопрос пока практически не решается. Руководителей и работников кадровых органов как специалистов этого профиля не готовят в военно-учебных заведениях, не существует и системы их переподготовки и повышения квалификации. Во многих случаях, видимо, именно некомпе-. тентность этого звена порождает субъективизм, становится причиной ошибок, несовершенства кадрового отбора.
В связи с этим, видимо, следует создать систему подготовки офицеров кадровых органов и предусмотреть возможность повышения их квалификации хотя бы один раз в 5-7 лет. На наш взгляд, офицеры кадровых органов должны получать всестороннюю подготовку не только по профилю рода и вида войск, но и по всем направлениям общественных и других наук. В первую очередь это относится к психолого-педагогической и социологической подготовке. Офицер кадрового органа должен овладеть методикой анализа социальных, социально-психологических и военно-профессиональных качеств, уметь вести профессионально-психологический отбор. Ему крайне необходимы знания информационно-вычислительной техники, программирования, компьютерной обра-, ботки данных и т. д. Готовить офицеров кадровых органов соединений и объединений можно было бы на специальных факультетах или отделениях командных академий, а повышать их квалификацию на высших академических курсах при этих же академиях.
: Об оптимизации отбора кадров. Не секрет, что до настоящего времени в армии и на флоте система отбора и расстановки военных кадров еще не всегда соответствует научным критериям. В. И. Ленин отмечал, что «всякая работа управления требует особых свойств... чтобы управлять, нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности знать все условия производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование. Вот те условия, которым мы должны удовлетворять во что бы то ни стало» (Поли. собр. соч., т. 40, с. 215). Как же научиться учитывать эти «особые свойства», не впадая при этом в.субъективизм?
Этому, на наш взгляд, мы научимся тогда, когда удастся подвести под процедуру отбора, расстановки и подготовки кадров научную базу, соответствующую достижениям современной психологии, педагогики, социологии и информатики.
Нужны методики определения, учета и сопоставления объективных характеристик личности применительно к их военно-профессиональному, штатно-должностному предназначению на основе широкого внедрения электронно-вычислительной техники в практику кадровых служб, создания совершенного программного обеспечения процесса отбора. Необходима система объективного выявления и оценки личных качеств офицера, в которую бы входили анкетирование, тестирование, конкурсное решение задач, в так называемых экстремальных ситуациях с последующей обработкой результатов этих операций на ЭВМ.
Возрастание объема информации и аналитической работы неизбежно требует повышения производительности труда кадрового органа. Пожалуй, единственным путем, помимо компьютеризации, является разделение труда офицеров-кадровиков при одновременном повышении специализации. Поэтому в состав кадрового органа было бы целесообразно ввести психологов, социологов, специалистов по электронно-вычислительной технике. Подготовка кадрового решения тогда бы носила научный, всесторонне взвешенный характер, и такой коллектив мог бы серьезно помочь командиру (командующему) в отборе и расстановке кадров.
Можно предвидеть возражения по поводу этого предложения, но необходимо понять, что нельзя подходить к кадровым вопросам только как к процедурно-техническим. Это социальный вопрос, причем иногда весьма болезненный. Не случайно количество жалоб по нарушениям порядка прохождения службы офицерским составом составляет 30- 35 проц. от общего числа и занимает второе место после жалоб по жилищным вопросам. Кроме того, уровень развития техники и вооружения, быстротечность боевых операций, сложность управления войсками в мирное и военное время и, наконец, возрастание политической зрелости воинских коллективов, повышение внимания к морально-нравственной стороне их жизни не позволяют сегодня делать «кадровые» ошибки, выдвигать и назначать таких руководителей, деятельность которых может оказаться непродуктивной.
В дополнение к сказанному необходимо отметить, что речь идет не об очередном увеличении численности кадрового органа, а о создании научных групп при Главном управлении кадров МО и главных штабах видов Вооруженных Сил, которые бы целенаправленно занимались теоретическими и практическими вопросами кадровой политики в соответствии с изменяющимися условиями прохождения службы офицерским составом.
О статусе кадрового органа и его руководителя. На любом достаточно крупном предприятии директор имеет заместителя по кадрам, который занимается подбором и расстановкой людей и несет за это ответственность. В Вооруженных Силах такого института не существует, иначе говоря, кадрами занимаются все, а персональную ответственность за качество этой работы никто не несет, хотя спрашивать пытаются с кадрового органа, решение которого остается по сути «аппаратным». Но вместе с тем общеизвестно, что он оформляет представление либо на уже определенного свыше кандидата, либо предлагает командиру (командующему) подписать заготовленный по его указаниям приказ. Как правило, первый вариант отрабатывается при замещении ответственных должностей, а второй - рангом пониже. В любом случае кадровый орган выполняет промежуточную, техническую роль. И если на уровне объединения и выше это не столь заметно, то на уровне часть - соединение он практически лишен инициативы и самостоятельности.
На наш взгляд, следует придать больший вес кадровому органу, изменить его статус. Его руководитель должен обладать властью заместителя соответствующего командира-единоначальника и нести всю ответственность за осуществляемые должностные перемещения. Особенно в этом нуждается, на наш взгляд, полковое звено, где офицер начинает свою служебную деятельность. Это позволит улучшить работу по подбору, расстановке и воспитанию офицерского состава.
Об изменении системы отбора офицеров на вышестоящие должности. Сложившаяся система двухступенчатого военного образования (высшее военное училище - военная академия) обладает многими преимуществами. Главное-это возможность подготовить офицера для выполнения служебных обязанностей в диапазоне 2-3 должностных перемещений с последующей доподготовкой, опосредующейся отбором наиболее способных командиров. Но при всем очевидном преимуществе такая система стесняет офицера определенными рамками, не обладает должной гибкостью.
После училища, чтобы поступить в академию, нужно пройти, помимо первичной, ряд других должностей и только тогда поступить в академию. Причем все это должно произойти до 32 лет, что не всегда возможно. В результате не попавшие «вовремя» в академию офицеры зачисляются в категорию неперспективных и, как правило, пределом их служебного роста становится должность, соответствующая категории «подполковник». Те же, кто поступили и закончили академию, попадает в своеобразную «номенклатуру» и их служебный рост осуществляется по совершенно иным законам. В результате такого разделения проигрывает положение дел с замещением должности командира полка. Для имеющих большой практический опыт работы в должности командира батальона она принципиально недостижима, а другие стараются ее побыстрее проскочить, так как имеют возможность беспрепятственно двигаться дальше.
На наш взгляд, следует отменить положение, не позволяющее назначать на должность командира полка офицера без высшего военного образования. Такой подход уравняет возможности двух групп офицеров, позволит стабилизировать командование полков, улучшит результаты боевой подготовки, укрепит дисциплину и, самое главное, позволит продвигаться по службе тем командирам, которые не получили высшего военного образования. Естественно, что они должны пройти подготовку на 0,5-1,5-годичных высших академических курсах, окончание которых уравняло бы их в правах с выпускниками военных академий в прохождении службы до определенных ступеней.
О демократизации и гласности в кадровой работе. Особое внимание привлекают в настоящее время вопросы демократизации жизни армейских, особенно офицерских коллективов, связанные с деятельностью кадровых органов.
Настоятельным требованием сегодняшнего дня является повышение действенности офицерского собрания. По нашему убеждению, выдвижение того или иного офицера на вышестоящую должность должно происходить на основании решения офицерского собрания, уполномоченного рекомендовать его на выдвижение, заменять обсуждаемую кандидатуру другой, более достойной. Это позволит, не умаляя роли командира-единоначальника, повысить ответственность каждого офицера перед коллективом. Заметим, что наше мнение не расходится с мнением генерала армии Д. С. Сухорукова: «Только на путях демократизации работы с кадрами можно исключить местничество, протекционизм, незаслуженные и ошибочные назначения».
При принятии кадрового решения, на наш взгляд, нужно руководствоваться следующей логикой: после определения необходимости кадрового перемещения отдел кадров, используя имеющуюся в его распоряжении накопленную информацию, по типовой программе проводит многовариантный отбор возможных кандидатов, затем все кандидатуры проходят обсуждение на офицерских собраниях в своих частях и представляются начальником кадрового органа вышестоящему командиру для окончательного утверждения. При этом ничьи прерогативы не нарушаются и не подвергаются сомнению. В отдельных случаях окончательное назначение кандидата может быть опосредовано наблюдением за его деятельностью в ходе учений, по результатам контрольной проверки и т. д. В любом случае окончательное решение будет принадлежать командиру-единоначальнику, а кадровый орган будет ответственен за компетентность его подготовки.
Отрицательное мнение коллектива о недостаточных профессиональных и нравственных качествах офицера должно стать «сигналом», заставляющим командира еще раз взвесить свое решение. Ошибочное решение, а тем более несправедливое выдвижение скомпрометировавших себя в военно-профессиональном и нравственном плане лиц наносит непоправимый вред не только авторитету самого командира, но и создает чувство социальной несправедливости, атмосферу апатии и служебной пассивности у остальных.
Немаловажная роль в воспитательном процессе принадлежит товарищеским судам чести офицеров, которые целесообразно создавать как рабочие органы офицерских собраний. На наш взгляд, нет необходимости создавать в части товарищеские суды чести младших и старших офицеров, так как всякое сокрытие проступка старшего от младшего будет отрицательно сказываться на нравственном климате коллектива и подрывать принципы демократизации. С другой стороны, в таком звене, как полк, вообще трудно что-либо скрыть. Суд чести офицеров должен быть единым, так как офицерская честь может быть одна, независимо от того, честь старшего или младшего офицера рассматривается.
Не могу не высказаться об аттестовании офицерского состава, тем более что нынешний год - аттестационный. Решение о создании постоянно действующих аттестационных комиссий, их тесном взаимодействии с кадровыми органами играет большую роль в служебной деятельности офицеров, но требования сегодняшнего дня заставляют нас смотреть дальше.
Сейчас нет недостатка в людях, критикующих многое из того, что ранее казалось хорошо отлаженным. Боюсь попасть в число таких «критиков», но считаю, что проведение аттестования сегодня в виде кампании не удовлетворяет требованиям времени. На наш взгляд, каждый офицер должен аттестовываться один раз в полтора - два года (полугодичный разрыв во времени необходим на случай перемещения офицера).
В основу аттестования должно лечь коллективное обсуждение офицера на собраниях офицеров по категориям, где аттестующий выслушивает мнения офицеров об аттестуемом и учитывает их при написании аттестации.
Не все положения, изложенные в статье, бесспорны, но не подлежит сомнению, что в современных условиях возникает острая необходимость в науке о кадрах, которая бы отвечала требованиям кадровой политики.
Подводя итог вышесказанному, следует заметить, что перестройка затрагивает все стороны работы с военными кадрами, но главным направлением является обеспечение законности и социальной справедливости в работе с офицерскими кадрами, а это может быть осуществлено путем расширения научных основ кадрового отбора и сопряжено с дальнейшим углублением демократизации и гласности в кадровой работе.
Военная Мысль. - 1988. - № 10. - С. 43-45.
Военная Мысль.- 1988.- № 6.-С. 11.
