МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ СВЯЗИ, РАДИОТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ВВС

Вестник Академии военных наук, №1, 2005. стр. 157-158

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ СВЯЗИ, РАДИОТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ВВС

С.А. ОСАДЧИЙ,

Полковник.

кандидат военных наук, профессор,

профессор АВН;

С.Н. АНИСИФОРОВ,

Подполковник

Человек - важнейший ресурс профессиональ-ной деятельности. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов (материальных, фи-нансовых, технических, информационных) опре-деляется профессиональной компетентностью и мотивацией специалиста.

Мотивация профессиональной деятельности специалиста - это побуждение к активной служеб-ной деятельности, основанное на удовлетворении важных для него потребностей (в призвании, само-реализации, принадлежности к определенному кругу специалистов).

Мотивация является предметом изучения мно-гих наук: социологии, психологии, педагогики и т.д. Для определения факторов мотивированного поведения и стимулирования в профессиональ-ной деятельности офицера связи и радиотехниче-ского обеспечения (РТО) и автоматизированных систем управления (АСУ) ВВС рассмотрим этот вопрос с точки зрения военной науки.

В профессиональной деятельности мотивация распределяется с различной степенью интенсивно-сти. Она зависит от круга служебных задач, решае-мых специалистом связи и РТО в данный промежу-ток времени, от приоритетности тех или иных по-требностей, установок и ценностей. Мотивация поведения зависит отряда внешних (объективных) и внутренних (субъективных) предпосылок. Они оп-ределяют приоритеты и доминанты мотивации.

Реализация профессионального потенциала офицера связи, РТО и АСУ возможна при соблю-дении следующих условий:

интересная, увлекающая работа; возможность самосовершенствоваться; возможность думать самому, а не только выпол-нять указания;

возможность видеть результаты своей деятель-ности;

служба под руководством достойных и компе-тентных руководителей;

служба, выполнение которой должно сопрово-ждаться физическим, умственным и эмоциональ-ным напряжением;

работа с коллегами, уважающими другого как личность;

одобрение и стимулирование воинской службы со стороны командования и общества в целом;

взаимодействие с военнослужащими и специа-листами, интересующимися предложениями об улучшении профессиональной деятельности;

доступ к информации, касающейся профессио-нальной деятельности и состояния дел в части, об-мен опытом.

Чтобы руководитель (командир, начальник) мог с определенным положительным эффектом мотивированно влиять на специалиста, необхо-димо своевременно предвидеть, предугадывать малейшие изменения в его поведении. Здесь ска-зывается и влияние технического развития войск связи, РТО и АСУ ВВС. Внедрение новых перспе-ктивных технологий, обновление вооружения и техники сказываются и на требованиях, предъяв-ляемых к вышеназванным специалистам. Совре-менным системам вооружения и высокотехноло-гичной технике необходимы инициативные, про-фессионально-компетентные кадры, которые испытывают потребность в самосовершенствова-нии и способны к самообразованию.

Сегодня необходимо, чтобы офицер был спо-собен сам устанавливать для себя задачи, нахо-дить пути их решения и сам контролировать се-бя. Руководствуясь своей мотивацией, без внеш-него принуждения, он достигнет наибольших результатов в своей профессиональной деятель-ности. Разумеется, это возможно лишь в том слу-чае, если удовлетворены его первичные потреб-ности и созданы необходимые бытовые и соци-альные условия. Появление таких офицеров будет являться предпосылкой для создания но-вых форм управления. В результате существенно сократятся организационные расходы, отпадет необходимость в осуществлении функции конт-роля, частично в планировании и стимулирова-нии. Ставка на тотальный контроль, всеобщую запланированность, неукоснительное следова-ние однотипным инструкциям лишает специа-листов гибкости и творческого подхода при вы-полнении поставленных задач.

Какими бы ни были цели, необходимо созда-вать условия, при которых можно улучшить взаи-мопонимание между специалистами, поддержать дух сотрудничества, поощрять участие всех, кто выполняет поставленную задачу. Конечно, это не значит, что профессиональные цели, которые по-ставлены перед офицерами, должны быть иден-тичны личностным. Тем более важно всегда видеть общие тенденции в коллективе, чтобы в конечном итоге компетентно управлять им.

Военная среда является зоной специализиро-ванной профессиональной деятельности и превра-щается в устойчивое поле реализации потенциала специалиста связи, РТО и АСУ только в контексте общественных и личностно значимых интересов. Они составляют основу профессионального роста и служебной перспективы, которые офицер-спе-циалист формировал на различных этапах.

Стимулирование профессиональной деятель-ности должно предусматривать систему матери-ального и морального поощрения-вознаграждения за выполненную работу. Эта система должна бази-роваться, прежде всего, на уровне подготовки спе-циалиста, его профессиональной компетентности. Но не на квалификации, полученной по диплому (хотя и это должно учитываться, особенно при подборе кадров), а на уровне квалификации вы-полняемой работы, компетентности, используе-мой при решении поставленных задач. Проблема состоит в том, чтобы определить, кто и какую зада-чу может решить, какой уровень подготовки спе-циалиста для этого требуется. И естественно, что более высокий уровень квалификации, подготовки, более высокая сложность решаемых задач тре-буют приоритета в стимулировании профессио-нальной деятельности.

Таким образом, стимулирование должно учи-тывать весь спектр качеств специалистов: уровень образования, профессиональную компетентность, морально-психологическую подготовленность, способность к самообучению, поведение в коллек-тиве, навыки в работе. При этом стимулирование должно оказывать эффективное влияние на офи-цера связи, РТО и АСУ при выполнении постав-ленных задач.

Эффективность профессиональной деятель-ности офицера-специалиста во многом зависит не только от того, насколько успешно она осуще-ствляется в данный момент, но и какие резервы он имеет для дальнейшего профессионального роста. Выявить неиспользованные возможности, определить потенциал специалиста и создать еди-ную систему мотивации и стимулирования, до-бившись эффективного решения - залог успеха в выполнении поставленной задачи.

ПРИМЕЧАНИЯ:

1. Социология и социальное управление в общест-ве и армии. Курс лекций, часть 2. Под редакцией В. М. Елисеева. - Монино. ВВА, 1995.

2. Фишер и др. Экономика. - М.: Институт высших управленческих кадров при Правительстве РФ, 1993.

3. Лесингтон Букс. Нововведения как средство приспособления стратегии и человеческих ресурсов к быстрым технологическим изменениям/ Лекция. - То-ронто, 2000.

4. Раудсепп Юджин. Повышение творческого по-тенциала работников/Статья. - Вашингтон. Офис Ад-министрации Атомной Энергетики, 2001.


Для комментирования необходимо зарегистрироваться на сайте

  • <a href="http://www.instaforex.com/ru/?x=NKX" data-mce-href="http://www.instaforex.com/ru/?x=NKX">InstaForex</a>
  • share4you сервис для новичков и профессионалов
  • Animation
  • На развитие сайта

    нам необходимо оплачивать отдельные сервера для хранения такого объема информации